Talent aantrekken? Deze vijf dimensies maken het verschil

In de huidige arbeidsmarkt hebben werkzoekenden meer keus dan ooit. Organisaties merken dat het niet langer voldoende is om alleen een mooi salaris en een extra vakantiedag te bieden. Werkzoekenden verwachten meer – ze willen werken bij een werkgever die past bij hun ambities en waarden. De Employer Attractiveness Scale (EAS) van Berthon, Ewing en Hah (2005) helpt je om inzichtelijk te maken hoe aantrekkelijk jouw organisatie is voor (toekomstige) medewerkers.

Wat is de Employer Attractiveness Scale?

De Employer Attractiveness Scale is een wetenschappelijk model dat verder kijkt dan alleen arbeidsvoorwaarden. Het onderzoekt alle aspecten die bepalen of mensen graag bij je willen werken én bij je willen blijven. Het model bestaat uit vijf dimensies die samen bepalen hoe sterk je employer brand is:

Interest Value (interessantheid): Voelen medewerkers zich gestimuleerd door hun werk? Krijgen ze genoeg uitdaging? En kunnen ze zich vinden in de missie van je organisatie?

Social Value (sociale waarde): Hoe gaan collega's met elkaar om? Is er ruimte voor plezier en persoonlijk contact? Voelen mensen zich thuis in de bedrijfscultuur?

Economic Value (economische waarde): Hoe zit het met salaris, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden? Bied je bijvoorbeeld ook een pensioenregeling en ontwikkelbudget?

Development Value (ontwikkelingswaarde): Welke mogelijkheden hebben medewerkers om te groeien? Denk aan opleidingen, coaching en doorgroeimogelijkheden.

Application Value (toepassingswaarde): Kunnen mensen hun kennis en ervaring echt inzetten? En draagt het werk bij aan een hoger doel?

De vijf dimensies in de praktijk

Bij het opbouwen van een sterk employer brand is het dus belangrijk om te weten wat medewerkers motiveert. Maar hoe vertaal je deze dimensies naar concrete acties?

Interest Value (interessantheid)

Voor medewerkers moet werk meer zijn dan alleen een baan. Ze willen zich betrokken voelen en zien dat hun werk bijdraagt aan een groter geheel. Dat betekent dat je ruimte moet maken voor nieuwe ideeën en initiatieven. Google bewijst hoe dat kan werken: medewerkers mogen 20% van hun tijd besteden aan eigen projecten. Deze aanpak heeft al verschillende succesvolle innovaties opgeleverd, zoals Gmail en Google News.

Social Value (sociale waarde)

De sfeer op het werk bepaalt voor een groot deel hoe prettig mensen hun baan vinden. Dat gaat over de band met collega's, maar ook over de bedrijfscultuur. Neem bijvoorbeeld het online schoenenbedrijf Zappos. Zij hebben tien waarden opgesteld die de cultuur vormgeven. Een daarvan is 'creëer plezier en wees een beetje eigenzinnig'. Door deze waarden actief uit te dragen, voelen medewerkers zich thuis en gewaardeerd.

Economic Value (economische waarde)

Een goed salaris blijft belangrijk bij de keuze voor een werkgever. Maar het gaat om meer dan alleen het maandelijkse bedrag op de bankrekening. Denk aan bonussen, pensioen en andere extra's die het leven aangenamer maken. Netflix pakt dit slim aan door onbeperkt verlof aan te bieden. Zo helpen ze medewerkers bij het vinden van een goede balans tussen werk en privé.

Development Value (ontwikkelingswaarde)

Mensen willen blijven leren en groeien in hun werk. Als werkgever kun je daarop inspelen door te investeren in opleiding en ontwikkeling. Amazon heeft hiervoor het 'Career Choice'-programma. Ze vergoeden tot 95% van de opleidingskosten voor cursussen in vakgebieden waar veel vraag naar is. Zo laten ze zien dat ze geloven in de toekomst van hun medewerkers.

Application Value (toepassingswaarde)

Medewerkers willen hun kennis en ervaring inzetten voor iets waar ze in geloven. Kledingmerk Patagonia begrijpt dat goed. Zij maken duurzaamheid en milieubescherming tot speerpunt van hun beleid. Medewerkers kunnen hun expertise gebruiken voor milieuvriendelijke innovaties en krijgen de ruimte om bij te dragen aan een betere wereld.

Waarom een sterk employer brand telt

Een goed employer brand werkt als een magneet op talent. Het trekt niet alleen nieuwe mensen aan, maar zorgt er ook voor dat medewerkers langer blijven. Organisaties met een sterk employer brand zien dat terug in concrete cijfers:

De kosten voor werving dalen met 50%

Het personeelsverloop neemt af met 28%

Vacatures worden twee keer zo snel vervuld

88% van de werkzoekenden kijkt naar het employer brand bij het kiezen van een werkgever

Zo pas je de Employer Attractiveness Scale toe in je organisatie

Meet waar je staat

Begin met onderzoek onder je huidige medewerkers en mogelijke sollicitanten. Vraag hoe zij jouw organisatie zien als werkgever. Welke dimensies van de Employer Attractiveness Scale scoren goed? Waar liggen verbeterkansen? Er zijn vijf manieren om je score te meten:

De medewerkersenquête: Begin met een goede vragenlijst voor je medewerkers. Daarin stel je gerichte vragen over alle dimensies van de Employer Attractiveness Scale. Vraag bijvoorbeeld naar de uitdaging in het werk, de band met collega's, de beloning, mogelijkheden om te groeien en de ruimte om kennis toe te passen.

Leren van vertrekkers: Medewerkers die weggaan hebben vaak waardevolle inzichten. Gebruik het exitgesprek om te vragen naar hun ervaringen met de verschillende dimensies. Wat vonden ze goed? Wat had beter gekund? Deze informatie helpt je om patronen te ontdekken.

Je online reputatie: Wat zeggen mensen online over jouw organisatie als werkgever? Kijk op platforms als Glassdoor en LinkedIn. Door deze reacties te ordenen volgens de EAS-dimensies zie je waar je goed scoort en waar nog werk aan de winkel is.

Vergelijken met anderen: Weet waar je staat ten opzichte van andere werkgevers. Doe mee aan onderzoeken naar werkgeversmerken en bekijk rankings van beste werkgevers. Zo ontdek je waar jouw organisatie goed scoort en waar je kunt verbeteren.

De blik van buitenaf: Ook sollicitanten geven waardevolle feedback. Vraag wat zij van je organisatie vinden tijdens het sollicitatieproces. Als iemand een aanbod afwijst, onderzoek dan waarom. Deze inzichten helpen je om je employer brand te versterken.

Door regelmatig te meten weet je precies hoe je ervoor staat als werkgever. Maar meten alleen is niet genoeg. Het gaat erom dat je de inzichten gebruikt om je employer brand steeds sterker te maken. Dat betekent: luisteren naar wat mensen zeggen, analyseren wat er beter kan en gerichte verbeteringen doorvoeren.

Bepaal je focuspunten

Als je weet hoe je organisatie scoort op de vijf dimensies, kun je gericht aan de slag. Kies eerst de gebieden waar verbetering de meeste impact heeft op je aantrekkelijkheid als werkgever.

Maak je EVP helder

Je Employee Value Proposition (EVP) vertelt wat jij als werkgever te bieden hebt. Gebruik de inzichten uit de Employer Attractiveness Scale om een EVP te maken die past bij wat (toekomstige) medewerkers zoeken.

Voer verbeteringen door

Kies concrete acties die je employer brand versterken. Scoort je organisatie laag op ontwikkeling? Start dan bijvoorbeeld een mentorprogramma of breid je opleidingsbudget uit.

Zorg voor goede communicatie

Vertel je verhaal als werkgever via verschillende kanalen. Zorg dat wat je vertelt, overeenkomt met de werkelijkheid. Bijna de helft van de werkzoekenden kijkt op sociale media hoe het er écht aan toe gaat in een organisatie.

Blijf meten en bijsturen

De arbeidsmarkt verandert continu. Wat werkzoekenden vandaag belangrijk vinden, kan morgen anders zijn. Meet daarom regelmatig of je employer brand nog aansluit bij wat mensen zoeken in een werkgever.

Een sterk employer brand maakt het verschil

In deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt maakt een sterk employer brand het verschil. De Employer Attractiveness Scale helpt je om gericht te werken aan je aantrekkelijkheid als werkgever. Door te investeren in de vijf dimensies van het model, bouw je aan een werkomgeving die mensen aantrekt en bindt.

Meer weten? In mijn boek “Employer Branding” neem ik je mee langs bewezen strategieën en praktijkvoorbeelden.

Photo by nine koepfer on Unsplash